Спросить нельзя принять без спроса! Представительный орган работников это Иные представительные органы работников представительные органы работодателей

Что такое представительный орган работников, в каких случаях и обязана ли организация создавать его?

Ответ

Ответ на вопрос:

Предполагаем, что вас интересует представительный орган работников.

Представительный орган работников - это тот орган, который наделен полномочиями представлять интересы работников. Как правило, таким органом является первичная профсоюзная организация.

Если в организации имеется две и более первичных профсоюзных организаций формируется единый представительный орган. Если в организации не создана первичная профсоюзная организация представительным оранном работников может являться представитель (или представительный орган), избранный из числа работников (ст.31 ТК РФ).

Представительный орган работников создают и избирают непосредственно работники. У организации нет обязанности создавать такой представительный орган.

Между тем, если работодатель и работники намерены заключить коллективный договор (провести коллективные переговоры) интересы работников должен представлять специальный орган: профсоюз или специально избранный представительный орган работников.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: В каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом

В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

• иные представительные органы (представители).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен ( , ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).

Подборка наиболее важных документов по запросу Представительный орган работников (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты

(ред. от 01.07.2017) Статья 29. Представители работников

(ред. от 03.07.2016)

"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) Статья 11. Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников

Статьи, комментарии, ответы на вопросы : Представительный орган работников

Документ доступен:

Формы документов : Представительный орган работников

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2015)

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

("Кадровый вопрос", 2013, N 8)

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Как работает представительный орган работников?

Представительный орган работников очень важен для больших предприятий, которые не только работают на повышение прибыли и экономического роста компании, но и заботятся о своих подчиненных. При этом организация подобных объединений требует знаний в законодательной отрасли, потому что именно этот орган должен принимать участие в составлении некоторых нормативных актов предприятия.

Каждое предприятие заинтересовано в отсутствии контролирующих органов на своем пороге. Проведение различного рода проверок, начиная от пожарной безопасности и заканчивая бухгалтерской отчетностью, предполагает возможное выявление умышленных и неумышленных несоответствий с законодательными нормами. Внутренние документы, которые разрабатываются предприятием самостоятельно, в некоторых вопросах обязаны учитывать мнение сотрудников в лице представительных органов. При условии, что такой орган в компании существует.

Сущность представительского органа

Представительский орган часто называют профсоюзом, в сущности это может быть представитель трудового персонала или объединение представителей, возможно, с разных отделов или подразделений.

На законодательном уровне деятельность профсоюзных организаций, их права и обязанности регулируются Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Иногда представительский орган и профсоюз отождествляют, но это не совсем верное понимание. Профсоюзы представляют интересы всех работников в целом по предприятию, а представительский орган создается при отсутствии первого или когда профсоюз не выражает интересов всех работников. В последнем случае возможно существование двух органов.

При этом в разных статьях Трудового кодекса прописаны нормы, которые содержат учет мнения именно профсоюза или представительского органа либо на выбор того и другого. Но данные органы работников не являются взаимозаменяемыми, при том что профессиональные союзы имеют больше полномочий.

Работники предприятия самостоятельно решают, создавать подобное объединение или нет. В случае использования трудовым коллективом права на создание профсоюза необходимо следовать определенной процедуре.

Важным является первый этап, предполагающий организацию общего собрания, на которое должны явиться все работники или большая их часть, чего будет достаточно для кворума. Для больших предприятий будет достаточно присутствия представителя филиалов или подразделений на таком собрании. Важно, чтобы выбранные сотрудники присутствовали на собрании в количестве не менее 2/3 от избранных представителей.

На собрании выдвигается кандидатура, которая будет приемлема для трудового персонала и сможет отстаивать его интересы перед руководством компании. Далее происходит тайное голосование за одного из кандидатов. После подсчета голосов побеждает кандидатура, набравшая стандартно 50% + 1 голос. Процесс голосования и его результат обязательно протоколируется, для чего предварительно избирается секретарь.

Из истории профессиональных союзов

В Англии в конце XVIII века начали появляться первые профсоюзы. Их цель заключалась в улучшении условий труда рабочего персонала. Данное объединение набирало обороты и постепенно появлялось в США, Франции, Германии и прочих европейских странах.

Подобным движением были недовольны предприниматели. В основном требования профсоюзов касались заработной платы, что неминуемо сказывалось на постоянных издержках предпринимателей и уменьшении прибыли. С целью уменьшить давление профессиональных союзов на руководство зачастую увольнялись сотрудники, которые вступали и поддерживали данное движение.

Пробовали пресекать профсоюзное движение в США и на государственном уровне. 1890 год запомнился появлением законодательного акта, который приравнивал данное движение к преступному сговору. Спустя годы профсоюзы были легализованы, хотя долгое время не воспринимались как законные на предприятиях, особенно при забастовках и бойкотах рабочего персонала.

В России появление первого профсоюза зафиксировано в 1905 году после революции. Простые объединения рабочих изменили свой формат действий и форму деятельности. В этот же год появляются и первые законодательные акты, регулирующие подобные движения для предприятий конкретных отраслей экономической деятельности. С приходом Первой мировой войны в России создаются запреты на профсоюзы, по ее окончании все запреты были сняты.

Компетенция представительского органа

Трудовым кодексом предусмотрено принятие некоторых решений и утверждение локальных нормативных актов только в тандеме с представителями коллектива.

Под локальными трудовыми актами подразумевают внутренние документы, которые разрабатываются специально для предприятия в соответствии с трудовым законодательством. Сюда относят различного рода должностные инструкции, внутренний распорядок, систему оплаты труда, документы о проведении аттестации и пр.

Учет мнения представительного органа работников происходит стандартно по предписанному законодательством порядку. При составлении административным персоналом нового внутреннего документа, который требует прислушаться к мнению делегата органов работников, достаточно предоставить черновой вариант данного документа и его обоснование профсоюзу.

Получив проект предполагаемого документа, делегат работников имеет 5 дней на его обработку и предложение собственных комментариев по данному документу. Все возникшие комментарии или положительное мнение необходимо изложить в письменной форме, мотивируя свои доводы. Когда мнения работодателя и профсоюза по предложенному проекту расходятся, на протяжении 3 дней можно обговорить моменты, которые не устраивают стороны, и прийти к компромиссу, после чего утвердить документ.

Если согласие между сторонами не достигается, это обязательно протоколируется. После этого работодатель может принимать разработанный нормативный документ на предприятии. В таком случае представители работников имеют право обжаловать принятый документ в суде или в инспекции труда.

Работники предприятия, которые принимают непосредственное участие в профсоюзе, имеют право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка на время выполнения профсоюзных обязательств. В этот период такого работника не могут уволить или осуществить перевод на другую должность.

Многие большие компании зачастую сами заинтересованы в создании и поддержке профсоюзного органа. Такой орган работников создает хорошую репутацию предприятию, поскольку автоматически подразумевает внимательное и лояльное отношение к персоналу. Профсоюз реализует потребность кадров в общении и защите собственных прав перед администрацией фирмы.

Копирование материалов сайта возможно без предварительного согласования в случае установки активной индексируемой ссылки на наш сайт.

Спросить нельзя принять без спроса!

Я не забыла поставить запятую. Вы ее поставите сами, прочитав эту статью и используя сведения, полученный из предыдущих статей.

Напомню, что мы говорим об обязательных локальных нормативных актах. Трудовым кодексом предусмотрено согласование таких актов с мнением представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации). В предыдущей статье мы рассмотрели варианты принятия ЛНА в случаях, если представительный орган отсутствует и если работодатель решил учесть мнение всего коллектива. Сейчас мы поговорим о процедуре учета мнения представительного органа работников, если таковой существует.

Начнем с определений.

Трудовой кодекс предлагает нам на выбор – чье мнение учитывать. Либо выборного органа первичной профсоюзной организации, либо иной представительный орган работников, н-р Совет трудового коллектива. Если такие органы существуют на вашем предприятии, их мнение при приеме обязательных нормативных актов должно быть учтено и оформлено в виде протокола, о чем и должно стоять согласительная надпись на ЛНА.

Обращаю ваше внимание на то, что создание представительного органа работников не является обязанностью работодателя. Более того, работодатель не имеет права учитывать мнение органа работников, который создал сам, или финансирует его работу. Об этом упомянуто в ст. 22 ТК РФ, а в ст. 36 ТК РФ, посвященной ведению коллективных переговоров прямо сказано – «Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.» А вот создание условий для работы такого органа – это обязанность. Данная обязанность работодателя закреплена в ст. 32 ТК РФ. К созданию условий относиться и предоставление места для проведения заседаний, обеспечение возможности довести до всех сотрудников информацию о работе таких органов, о принятых ими решениях, т.е. предоставить каналы связи имеющиеся у работодателя.

Что такое – представительный орган работников предприятия

Одним из представительных органов работников является профсоюз. Мы не будем подробно останавливаться на том, как создаются профсоюзы, какие глобальные проблемы решают, как ведут свою деятельность и т.д. Это не тема нашей статьи. Остановимся только на том, как надо учитывать мнение профсоюза, если это требует законодательство и на предприятии есть первичная профсоюзная организация. (Интересующихся деятельностью профсоюзного движения, рекомендую почитать ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» № 10-ФЗ от 12.01.1996г. Текст можно скачать в приложениях к нашей статье).

Итак, для того, чтобы работодатель учел мнение профсоюза, необходимо, чтобы он отражал мнение более половины работников предприятия. Если же профсоюз оказался на предприятии в меньшинстве, то остальные работники могут уполномочить его представлять свои интересы (ч.2 ст. 30 ТК РФ). Также надлежит поступить, если на предприятии несколько профсоюзных организаций и ни одна из них не объединяет большинство работников. О проведении собрания для выбора уполномоченного представителя работников читайте ниже.

Трудовой кодекс ставит в равные условия профсоюзы и иные представительные органы работников предприятия (ст. 31 ТК РФ). Что же необходимо сделать, что бы на предприятии появился такой орган? (ВНИМАНИЕ! Описываемые в этом разделе статьи действия должны произвести сами работники. Работодатель не может участвовать в этом процессе. Роль работодателя ограничивается тем, что он не препятствует и создает условия ).

Выбираем представительный орган работников предприятия

Для того, чтобы представительный орган был и имел право защищать интересы работников необходимо сделать следующее:

• Все работники должны собраться на общее собрание трудового коллектива. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.
• Если предприятие большое, имеет несколько подразделений, особенно если эти подразделения находятся в разных регионах, выбор представительного органа может состояться в режиме конференции. Для проведения конференции делегаты избираются от каждого структурного подразделения организации (цеха, отдела и т.п.) пропорционально количеству работников каждого подразделения (например, по одному делегату от 30 работников). Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
• На общем собрании трудового коллектива или на конференции представителей работников избирается представительный орган. Именно эти люди и будут в дальнейшем вести переговоры с работодателем, согласовывать локальные нормативные акты, участвовать в иных согласовании иных документов (н-р соглашения о прекращении трудового договора). Выборы представительного органа должны проводиться в режиме тайного голосования. Вот в этом вопросе и может помочь работодатель – он предоставит средства для изготовления бюллетеней (компьютер, копировальный аппарат) Бюллетень может выглядеть примерно так:

• До начала тайного голосования необходимо определиться с количественным составом представительного органа. Кандидатов в бюллетени должно быть больше. После проведения голосования простым подсчетом голосов определяем рейтинг претендентов. Например, в ООО «ПРЕДПРИЯТИЕ» решили, что представительный орган работников будет состоять из трех человек, поэтому в бюллетень включили пять кандидатов. Численный состав предприятия 12 человек и на собрании присутствуют все. Предположим, что голоса распределились следующим образом:

Итог – представительный орган работников ООО «ПРЕДПРИЯТИЯ» сформирован в следующем составе: Оли-гарх А.С., Правдорубов И.И., Чумовой А.П.

• Полученный результат закрепляем в протоколе собрания.

Копию данного протокола необходимо вручить руководителю работодателя, для дальнейшего использования в нормотворческой деятельности. Теперь работодатель точно знает, что на его предприятии есть представительный орган работников и издание новых локальных нормативных актов и внесение изменений в существующие документы должен будет согласовывать с этим органом.

Стороны в согласовательной процедуре

В данной процедуре участвует две стороны – представитель работодателя и представитель работников и их отношения регулируются ст. 372 ТК РФ.

Представитель работодателя - руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК РФ).

Первичная профсоюзная организация

• Если объединяет более половины работников - имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ)
• Если не объединяет более половины работников данного работодателя - она может быть уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнёрстве на локальном уровне (ст. 31 ТК РФ)

Иной представитель (представительный орган)

• Избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников в случаях:

Когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;

Ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. (ст. 31 ТК РФ)

ВНИМАНИЕ! Если в процессе согласования проводятся коллективные переговоры, то представители работников, участвующие в согласовании, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство:

• подвергнуты дисциплинарному взысканию,
• переведены на другую работу,
• или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Начинаем процедуру согласования документа с представительным органом работников

Работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации.

Разработав проект локального нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству и уже работающим локальным нормативным правовым актам в организации.

Работодатель обязан направить проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный представительный орган работников данной организации.

Выборный представительный орган работников обязан в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного правового акта коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю. Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локальный нормативный правовой акт. Но это вовсе не значит, что в случае его несоответствия действующему законодательству он не может быть обжалован и отменен (например, судом).

Хотя в ч. 2 ст. 372 ТК не упоминается о мотивированном обосновании работодателем проекта локального нормативного правового акта, но с учетом ее содержания следует считать начало течения указанного срока со дня получения представительным органом работников не только проекта, но и письменного обоснования необходимости, законности разработки и принятия данного локального нормативного правового акта. Поэтому представление только проекта без обоснования или обоснования без точного и полного проекта локального нормативного акта не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с п. 1 ст. 14 ТК РФ.

Мотивированное мнение по проекту локального нормативного правового акта должно быть принято на правомочном заседании представительного органа и соответственно оформлено его протоколом. Мотивированное мнение выборного представительного органа может иметь форму выписки из решения такого заседания. На такое заседание целесообразно приглашать работодателя, его представителей, занимавшихся разработкой проекта локального нормативного правового акта.

В мотивированном мнении выборного органа могут содержаться следующие формулировки:

Вернуть проект на доработку (в этом случае должны содержаться предложения по совершенствованию локального нормативного акта)

Представительный орган работников ООО «ПРЕДПРИЯТИЕ» в течение пяти рабочих дней рассмотрел Обращение работодателя и вынес следующее мотивированное мнение, которое и было вручено руководителю под роспись:

Получив в установленный законом срок (5 рабочих дней) письменное мотивированное мнение представительного органа работников о полном или частичном несогласии с проектом локального нормативного правового акта, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней провести с выборным органом консультации для преодоления возникших разногласий . При этом следует иметь в виду, что консультации должны проводиться не с каждым членом представительного органа или его председателем, а с выборным профсоюзным органом в целом, т.е. должно состояться расширенное заседание профкома.

Законодатель не указал, в каких днях исчисляется трехдневный срок (рабочих или календарных). Нет на этот счет указаний и в ст. 14 ТК РФ. Поэтому с учетом содержания ч. 3 ст. 373 ТК РФ трехдневный срок следует исчислять в рабочих днях.

Организация дополнительных консультаций возложена на работодателя , который обязан проявить инициативу и обеспечить техническое оснащение их проведения. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Кодекс не устанавливает каких-либо формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое число представителей. Вопросы о конкретном времени и месте проведения переговоров решаются по соглашению сторон.

Часть 3 ст. 372 ТК отводит на проведение дополнительных консультаций три дня, исчисляемых с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного представительного органа. Стороны по соглашению между собой вправе увеличить срок их проведения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного профоргана.

Целесообразно составлять протокол разногласий и в случае одобрения конечного варианта локального нормативного акта с внесенными в него изменениями, уточнениями и т.п. В этом случае не требуется составления представительным органом работников нового варианта мотивированного мнения, что позволяет работодателю при любом исходе консультаций принять обсуждавшийся проект локального нормативного правового акта, а в случае спора - точно определить позиции сторон до его возникновения.

Представительный орган работников вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта. Приказ об утверждении проекта локального нормативного правового акта должен быть признан незаконным, юридически ничтожным со всеми вытекающими из этого последствиями. Так, вступивший в силу, а затем отмененный локальный нормативный правовой акт обычно вызывает ряд правовых последствий в период своего действия (например, выплату премии или, наоборот, депремирование ряда работников). Как известно, заработная плата, в том числе и премия, излишне выплаченная работнику при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов, не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК). Но если нормативным правовым актом были отменены ранее полагавшиеся работнику выплаты, то в результате отмены этого локального акта у работника возникает право требовать их восстановления. Период и сроки отмены могут быть значительными.

В законе не указан срок, в течение которого обжалуется утвержденный с нарушением рассмотренной процедуры принятия локальный нормативный правовой акт. Не установлен в законе и жалобщик, т.е. субъект, который правомочен обратиться за защитой прав. Это может быть не только представительный орган работников, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с действующим законодательством о труде, т.е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК.

Часть 5 ст. 372 ТК определяет процедурные особенности рассмотрения жалобы (заявления) выборного органа работников, поданной в орган государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Государственная инспекция труда обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления). Если в ходе проверки будут выявлены факты нарушения законодательства, должностное лицо государственной инспекции труда обязано выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта. Данное предписание обязательно для исполнения.

P.S. Закон регламентирует действие локальных нормативных актов во времени, распространяя при этом на них принцип - закон не имеет обратной силы. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте , и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

При введении в действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие правила:

• утвержденный локальный нормативно-правовой акт может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется;
• акты, которыми изменяются обязательные условия трудового договора, в силу статьи 74 ТК РФ могут вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием;
• в случаях, если в локальном нормативном акте содержатся правила, по которым предусмотрено проводить обучение, инструктаж и проверку знаний, то такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний. Это документально оформляется.

В локально-нормативном акте должны быть точно определены время и порядок введения в действие, а также время прекращения действия локального нормативно - правового акта, ранее регулировавшего данные отношения, способ его изъятия. Здесь же должен быть установлен порядок доведения до сведения работников информации о введении локального нормативного акта и его содержании. Данные сведения могут содержаться как в последнем разделе самого локального нормативно-правового акта, так и в отдельном приказе (распоряжении) работодателя. Эта процедура может быть регламентирована самостоятельным локальным нормативно-правовым актом организации, например стандартом предприятия или положением о порядке разработки утверждения и введения в действие того или иного вида локальных нормативно-правовых актов.

Банкам законодательно разрешат блокировать подозрительные операции

Могут ввести «женские» квоты на управленческие должности

Мобильный телефон вместо онлайн-кассы

С 2017 года введён новый отчёт в статистику. Штрафы до 70 000 рублей

Массовые блокировки счетов. Чем это вызвано?

Перевод на онлайн-кассы вменёнщиков могут отложить

ФНС: Не давайте мошенникам регистрировать на вас фирмы

Рост обязательных взносов ИП может замедлиться

Купили юридический адрес? Ждите налоговую

6-НДФЛ за 9 месяцев

Единый расчёт по страховым взносам

Сдача отчёта СЗВ-М

Сдача отчёта СЗВ-М

Начните получать больше от СоветникЪ-а! Создайте аккаунт на нашем сайте!

Материалы из статьи

Трудовой Кодекс. Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Трудовой Кодекс. Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Федеральный Закон №10. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности

Пример Мотивированного мнения

Пример обращения за Мотивированным мнением

Протокол общего собрания работников о выборах представительного органа

А кто же кадровик?!

Играем по правилам!

Ликвидация ИП: подробная инструкция

Действия после регистрации. О чём нельзя забыть?

Регистрация ООО с одним учредителем

197101, г. Санкт-Петербург, Большая Пушкарская улица, д. 35, оф. 413-414

Время работы: с 10:00 до 18:00

Разработано в Центре Содействия Бизнесу «СоветникЪ»

Представительный орган работников это

Информационно-правовое обеспечение Кировской области

Лектор: Маковлева Екатерина Евгеньевна Руководитель направления Дирекции по развитию ЗАО "Сбербанк-АСТ", преподаватель кафедры "Управление государственными, муниципальными и корпоративными закупками, Московского финансово-экономического института

Обязательно ли наличие в организации представительного органа работников? Если такой орган в организации отсутствует, возможно ли наложение на работодателя какой-либо ответственности за его отсутствие?

Основными формами участия работников в управлении организацией, согласно части первой ст. 53 ТК РФ, являются:

— учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;

— проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

— участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (часть вторая ст. 29 ТК РФ).

Собственно, именно они и подразумеваются под представительными органами работников.

При этом следует учитывать, что объединение, включая создание профессиональных союзов и вступление в них; участие в управление организацией; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через представителей являются правами работников (часть первая ст. 21 ТК РФ). В соответствии с частью второй ст. 8 ТК РФ работодатель обязан при принятии локальных нормативных актов в определенных случаях учитывать мнение представительного органа работников только при его наличии. Таким образом, если соответствующего органа в организации нет, работодатель не вправе формировать его из числа работников по своей инициативе. Поэтому отсутствие в организации представительного органа не является нарушением трудового законодательства и не влечет применения каких-либо мер ответственности к работодателю. Отсутствие этого органа не означает также, что работодатель не вправе принимать локальные нормативные акты, требующие согласования с представительным органом при его наличии.

Вместе с тем, если такой орган будет создан работниками, работодатель обязан будет создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ), а также исполнять иные обязанности, связанные с наличием в организации представительного органа работников, в частности учитывать его мнение в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями (часть вторая ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, привлечение работодателя к ответственности за нарушение законодательства о труде может быть связано не с отсутствием в организации представительного органа работников, а с неисполнением работодателем возложенных на него в соответствии с законодательством обязанностей (по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией, учету мнения представительного органа в предусмотренных для этого случаях, ведению коллективных переговоров, заключению коллективного договора и т.д.) в случае, если такой орган будет создан по инициативе работников.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Адрес: 610000, г. Киров, ул. Спасская, д. 18, офис 2

информационно-правовое обеспечение предприятий

Стоит ли создавать представительный орган работников по инициативе «сверху»

Все бухгалтеры заинтересованы в том, чтобы к ним не было претензий у различных госорганов, проводящих проверки, например у трудовой инспекции. А последняя нередко настаивает на том, что при утверждении таких внутренних документов, как положение об оплате труда, о премировании и так далее, непременно нужно учитывать мнение представительного органа работников организации. Посмотрим, правы ли проверяющие.

Что такое представительный орган

Внимание

Представительный орган работников - это не обязательно профсоюз.

Это профсоюз либо просто представитель (или несколько представителей) из числа самих работников. Полномочия последнего подтверждает протокол общего собрания работников организации. Однако создание такого органа - это право работнико в статьи 29, 31 ТК РФ. То есть представительного органа работников в организации (или у предпринимателя) может и не быть.

Правы ли контролирующие органы, выдвигая такое требование

При утверждении многих локальных нормативных актов (далее - ЛНА) работодатель действительно обязан учитывать мнение представительного органа работников, но только при наличии таковог о ст. 8 ТК РФ.

ВЫВОД

Если работники проявили инициативу и создали свой орган, то учет его мнения в случаях, названных в ТК РФ, обязателен. Если представительного органа нет, то никаких претензий, связанных с его отсутствием, быть не может.

Так же рассуждают сегодня и суды, рассматривая самые разные споры.

Например, Ространснадзор ссылался на нарушение организацией лицензионных требований, в частности, из-за того, что организация утверждала графики работы водителей без учета мнения представительного органа работников. Но суд этот довод отклонил, так как в обществе этот орган не избра н Постановление 17 ААС от 14.08.2009 № 17АП-6400/2009-АК.

В другом случае налоговая инспекция пыталась доказать незаконность учета в расходах сумм премий, выплаченных на основании положения об условиях оплаты труда, утвержденного только генеральным директором без учета мнения представительного органа работников. Но также безуспешно, поскольку такого органа в организации не был о Постановление 9 ААС от 08.08.2011 № 09АП-17511/2011-АК, 09АП-17512/2011-АК.

Отказал суд и работнику, который посчитал незаконным положение о премировании, принятое без «учета мнения»: представительный орган у работодателя не был создан. На основании этого положения премию работнику выплатили в меньшем размере, чем он рассчитыва л Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011 .

Проще создать, чем спорить?

Тем не менее некоторые ретивые проверяющие (из трудинспекции, из налоговой и других контролирующих органов) до сих пор настаивают, что утверждение ЛНА без учета мнения представительного органа - это нарушение. Покажите им нормы ТК, если они с ними не знакомы!

Создавая представительный орган работников, организация взваливает на себя немалый груз

Но, к сожалению, администрация (включая самих бухгалтеров и кадровиков) порой идет у контролеров на поводу. В результате принимается решение быстренько представительный орган создать. Ведь кажется, что это проще, чем доказывать по судам свою правоту.

Если ваше руководство решило пойти по этому пути, то вот примерная схема действий.

Организуйте общее собрание работников (для кворума нужно присутствие хотя бы половины всех работающих). Сделайте это в рабочее время, чтобы обеспечить явку. Если у вас крупная организация с разветвленной филиальной сетью и трудно всех собрать в одном месте и в одно время, то можно провести конференцию делегатов, предварительно избранных подразделениями организации. На ней должны присутствовать не менее 2/3 избранных делегато в ст. 31, ч. 3 ст. 399 ТК РФ.

Представитель (если речь идет о «назначенце», то коллегиальный орган ни к чему) должен быть избран тайным голосованием и простым большинством голосов от общего числа присутствующих (50% + 1 работник) ч. 3 ст. 399 ТК РФ. Соблюдение этой процедуры подтверждается протоколом общего собрания, поэтому работники обязательно должны избрать секретаря собрания для его ведения.

О чем важно помнить при наличии представительного органа

Итак, представительный орган избран. Давайте посмотрим, какой груз организация на себя при этом взваливает.

Когда надо учитывать мнение представительного органа

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

• 30 000- 50 000 руб. - для организации;
• 1000- 5000 руб. - для ее руководителя (предпринимателя).

Ответ - во всех случаях, когда в соответствующей норме ТК РФ прямо сказано об этом, а таких норм немало. Например, при установлении системы оплаты труд а ст. 135 ТК РФ (в частности, размеров тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования), при утверждении положения об аттестаци и ст. 81 ТК РФ, перечня должностей работников с ненормированным рабочим дне м ст. 101 ТК РФ, графиков сменност и ст. 103 ТК РФ и т. д.

Забывчивость администрации в этом вопросе может повлечь различные неприятные последствия. Вот лишь один пример. Приказ о сокращении вознаграждения за выслугу лет был признан незаконным, поскольку согласно положению организации снижение размера такого вознаграждения было возможно только по согласованию с представительным органом работников. Мировой судья взыскал в пользу работников недополученные сумм ы Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2009 № 44г-110/09 .

Как учитывать мнение представительного органа

В некоторых ситуациях при утверждении ЛНА мнение представительного органа работников нужно учитывать, соблюдая определенный порядок, установленный ТК РФ.

Внимание

В случае спора нормы ЛНА, принятого с нарушением установленного ТК порядка «учета мнения», не будут применятьс я статьи 8, 372 ТК РФ.

Речь идет об утверждении:

• графика сменност и ст. 103 ТК РФ;
• формы расчетного листк а ст. 136 ТК РФ;
• размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труд а ст. 147 ТК РФ;
• правил внутреннего трудового распорядк а ст. 190 ТК РФ;
• форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечней необходимых профессий и специальносте й ст. 196 ТК РФ;
• правил и инструкций по охране труда для работнико в ст. 212 ТК РФ.

Покажем порядок «учета мнения» в виде схемы.

При утверждении иных ЛНА работодатель может учитывать мнение непрофсоюзного представительного органа в каком-либо ином порядке, главное, чтобы это мнение было отражено на бумаге. Для профсоюза вышеизложенный порядок обязателен всегда.

Вне зависимости от того, какой порядок применяется, обязанность спросить мнение представительного органа не означает, что вы должны согласиться с ним. Тем не менее игнорирование его позиции может привести к неприятностям. Эта опасность может показаться надуманной - ведь представитель затем и «назначается», чтобы выражать свое согласие, не высказывая возражений. Но, как говорится, надеяться надо на лучшее, а предполагать худшее. Создавая представительный орган работников, имейте в виду, что ситуация может выйти из-под контроля.

Во-первых, работники могут в принципе не знать о возможности защищать свои трудовые права с помощью представительного органа. А с появлением этого органа не исключено, что некоторые из них захотят воспользоваться новыми возможностями.

Во-вторых, работники вправе переизбрать «назначенца», расширить состав представительного органа, присоединиться к профсоюзу, потребовать от работодателя заключения коллективного договора и т. д.

Какие льготы имеют представители работников

Представители работников имеют право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка на время коллективных переговоров или разрешения коллективного трудового спора (но не более чем на 3 месяца). В эти же периоды предусмотрены ограничения на их увольнение по инициативе работодателя, перевод на другую работу и наложение дисциплинарного взыскани я статьи 39, 405 ТК РФ. В случае возникновения коллективного трудового спора администрации придется также предоставить помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требовани й ст. 399 ТК РФ. Представители вправе настаивать и на другой помощи работодателя в обеспечении их деятельност и ст. 32 ТК РФ.

Иногда администрация сама заинтересована в развитии социального партнерства с работниками, особенно в крупных организациях. Наличие активно действующего представительного органа работников создает компании репутацию хорошего работодателя, поскольку предполагает внимательное отношение к нуждам работающих. Это привлекает квалифицированные кадры и улучшает моральный климат.

Если директор стремится к такой репутации, он легко может подтолкнуть работников к проявлению инициативы, объяснив им возможные плюсы. Но если он еще не дорос до подобных взглядов, то не стоит создавать себе лишние проблемы. А на незаконные решения трудинспектора можно пожаловаться его руководителю, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в су д ст. 361 ТК РФ.

О том, как «общаться» с профсоюзом, знает, пожалуй, каждый работодатель. И если в Трудовом кодексе РФ есть не все ответы на вопросы по этой теме, то поможет специальный Федеральный закон - «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Но нередко работодатели забывают, что профсоюз - это только один из возможных представителей работников. А вот уже об этих самых «иных представителях» информации в Кодексе не так и много. Мы решили восполнить этот «пробел» и поговорить о том, в каких ситуациях работодатель может столкнуться с непрофсоюзными представителями работников.

Зачем вообще нужны работникам представители? Конечно, для установления диалога работников и работодателя. Представьте себе современную организацию: большой коллектив, отношения на грани конфликта. Работодатель не может вовремя и грамотно информировать сотрудников, работники не предоставляют «обратную связь». Профсоюзное представительство воспринимается часто не как посредничество и грамотное представление интересов работников, а как негативное явление. В этом ключе в наличии непрофсоюзных представителей могут быть заинтересованы не только сами работники, но и работодатели, ведь у них появляется возможность донести до работников через избранного и уважаемого ими представителя информацию о непростых условиях ведения бизнеса, зачастую не очевидном для работника влиянии «законов» рынка на финансовое положение предприятия.

Для работодателя наличие представительного органа работников имеет существенное значение, если трудовым законодательством на него возлагается обязанность по учету мнения такого представительного органа.

В соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работника (при наличии такового).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

В начале этого года на общем собрании учредителей нашей компании было принято решение о прекращении трудового договора с прежним директором и о назначении другого. По заданию нового директора я должна подготовить аналитическую справку о действующих в нашей организации локальных нормативных актах, регулирующих трудовые отношения. Причем необходимо не просто их перечислить, а разбить по группам в зависимости от процедуры утверждения. По какому принципу нужно проводить такое деление?

Различия в процедурах принятия локальных нормативных актов чаще всего связаны именно с необходимостью участия в этом процессе представителей работников.

В зависимости от участвующих в создании локальных нормативных актов субъектов выделяются:

• акты, принимаемые работодателем единолично;
• акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (если он имеется в организации);
• акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников по правилам, установленным коллективным договором (если коллективный договор принят в организации и содержит такие правила).

При этом следует различать процедуры учета мнения представительного органа работников и согласования с представительным органом.

При необходимости учесть мнение представителей работодатель проводит процедуру учета мнения, а далее для принятия решения есть варианты.

Вариант 1. Локальный нормативный акт утверждается в редакции, устраивающей обе стороны.

Вариант 2. Локальный нормативный акт утверждается в редакции, подготовленной работодателем, даже если представители работников с этой редакцией не согласны.

В ситуации, когда локальный нормативный акт принимается по согласованию с представительным органом работников, отсутствие его согласия означает, что документ не может быть принят.

К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся, например:

• локальный нормативный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 2 ст. 153 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ч. 3 ст. 154 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, определяющий применение систем нормирования труда (ч. 1 ст. 159 ТК РФ);
• локальный нормативный акт, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК РФ);
• и др.

Причем в некоторых случаях в законе уточняется, что представлять интересы работников может не любой представительный орган, а именно выборный орган первичной профсоюзной организации.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение проводится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).

В отдельных ситуациях такого уточнения в законе нет.

Так, в соответствии со ст. 101 ТК РФ Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Возможность существования непрофсоюзных представителей работников предусмотрена законодательством только на локальном уровне социального партнерства. Работники самостоятельно решают, какой именно представитель будет участвовать в организации от их имени. Избирая своих представителей, работники вправе наделить соответствующими полномочиями конкретное лицо либо сформировать представительный орган. Однако стоит отметить, что избрание представительного органа является правом, а не обязанностью работников, и если они не проявили инициативу по созданию представительного органа, то следует иметь в виду, что в соответствии с положениями ТК РФ работодатель учитывает мнение представительного органа работников лишь при его наличии.

При проведении проверки в нашей организации, где представительный орган работников отсутствует, инспектор ГИТ настаивал на том, что наши локальные нормативные акты, для которых трудовым законодательством установлен порядок их принятия с учетом мнения представительного органа работников (например, ПВТР), приняты с нарушением действующего законодательства о труде, так как не было учтено мнение представительного органа работников. Прав ли инспектор?

В данной ситуации претензии трудовой инспекции необоснованны, так как представительный орган работников в организации отсутствует, и провести процедуру учета мнения невозможно.

Суды трактуют такие ситуации однозначно в пользу работодателя. Так, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011 указывается следующее: «Довод кассационной жалобы о том, что судом не была дана оценка законности Положения о премировании со ссылкой на то, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а у ответчика представительный орган работников отсутствует, и его мнение учтено быть не могло, не имеет правового значения, поскольку в случае отсутствия у работодателя представительного органа работников нормы ТК РФ об учете мнения представительного органа работников не применяются».

Обратите внимание! Если полномочный представительный орган работников направил предложение о заключении коллективного договора, то отказаться от такого предложения работодатель не вправе

Кроме принятия и утверждения локальных нормативных актов, работодатель в соответствии с требованиями законодательства обязан взаимодействовать с представительным органом работников и в других предусмотренных законом случаях.

В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

С представителями работников работодатель взаимодействует и в ходе ведения коллективных переговоров, и в процессе принятия коллективного договора.

ФОРМЫ НЕПРОФСОЮЗНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ

Кто, кроме профсоюзных организаций, может представлять интересы работников?

В положениях Трудового кодекса РФ встречаются различные формулировки: «работники, в лице их представителей», «иные представители, избираемые работниками», «представительный орган работников», «иные представители работников».

Часть 1 ст. 29 ТК РФ предусматривает, что представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В случаях когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган) (ст. 31 ТК РФ).

Законодательство не конкретизирует формы непрофсоюзного представительства. В силу буквального толкования ст. 402 ТК РФ к числу представителей могут быть отнесены и лица, входящие в состав представительных органов, определяемых в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ, и иные лица, в том числе и не состоящие в трудовых отношениях с конкретным работодателем.

Непрофсоюзные представительные органы работников могут создаваться на основании Федерального закона от 19.05.1995 № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (далее - Закон об общественных объединениях), который наделяет работников организаций правом создания органов общественной самодеятельности.

На практике иные представительные органы работников возникают в форме женских советов, инициативных групп, молодежных советов, советов трудовых коллективов. Работники вправе поручать защиту своих трудовых прав и интересов различным правозащитным и прочим общественным организациям, отдельным лицам, которые могут выступать в качестве представителей. В таком случае ключевое значение приобретает надлежащее оформление полномочий представительства. При этом трудовое законодательство не содержит норм, устанавливающих универсальную форму, отражающую передачу полномочия на представительство.

В акционерных обществах представительным органом в трудовых отношениях от имени трудового коллектива может выступать орган управления - наблюдательный совет общества, количественный состав которого определяется уставом общества или решением общего собрания акционеров. В компетенцию наблюдательного совета общества в числе других вопросов входит решение вопросов общего руководства деятельностью юридического лица, утверждение внутренних документов общества, включая документы по структуре и управлению персоналом. В состав наблюдательного совета также могут входить наемные работники.

Отдельно стоит обозначить представителей работников должника. Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает трудоправовое участие работников в управлении неплатежеспособным предприятием при помощи представителя должника в собраниях кредиторов. На практике конкурсное производство в отношении кризисных предприятий, экономическое восстановление которых еще возможно, может оказаться эффективным, если к нему привлечь трудовой коллектив.

Часть 1 ст. 35 указанного Федерального закона устанавливает, что в арбитражном процессе по делу о банкротстве участвует представитель работников должника, полномочия которого подтверждаются представленными суду документами, удостоверяющими его статус. При подаче в суд заявления о банкротстве должник обязан приложить к нему протокол собрания своих работников, на котором избран представитель работников для участия в арбитражном процессе по делу о банкротстве. В определении ВАС РФ от 27.02.2008 № 1742/08 изложена позиция, согласно которой представитель работников должника избирается на общем собрании работников.

ЗАКРЕПЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ

Обратите внимание! Полномочия представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и работодателя в рамках отношений социального партнерства

Орган общественной самодеятельности формируется на общем собрании (конференции) и представляет интересы всех работников. Как показывает мировая практика, данные органы образуются для реализации права работников на участие в управлении организацией или коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. В обоих случаях такие органы при их создании наделяются соответствующими полномочиями, закрепленными в протоколе собрания или в уставе органа. Закон не регламентирует порядок проведения общего собрания, порядок голосования и подсчета голосов. Единственное требование, которое предъявляется к иному представительному органу (представителю), – он должен быть сформирован (избран) из числа работников организации.

Коллективный договор - это документ, текст которого согласовывается и принимается только лицами, специально на то уполномоченными. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора всегда осуществляется через посредников, ведущих переговоры, отрабатывающих условия договора, согласовывающих разногласия. Работник имеет право выбрать своих представителей, которым он доверяет, для ведения коллективных переговоров. Если кто-то из иных лиц не согласен с текстом коллективного договора, то он может передать свое предложение на рассмотрение уполномоченного органа, представляющего интересы работников. Трудовой коллектив знакомят с текстом готового документа уже после его принятия в установленном порядке.

Соответствующий представитель (представительный орган) избирается на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием. Важно на практике отслеживать ситуацию: в состав представительного органа либо в качестве единоличного представителя могут быть избраны исключительно работники, занятые у данного работодателя. Порядок и процедура их избрания определяется самими работниками.

Что касается подтверждения легитимности такого рода представителей, то здесь следует применять общие подходы, закрепленные в ТК РФ.

Кстати сказать

Наиболее экономически развитые страны Западной Европы нашли ответ на вопрос, как установить диалог между работодателями и работниками, создав новый институт коллективного трудового права - производственные советы - орган представительства работников, сущностью которого является кооперация с работодателями. На национальном уровне наиболее широким и показательным является объем полномочий, которыми наделил производственные советы немецкий законодатель. По крайней мере один раз в месяц работодатель и производственный совет предприятия должны встречаться для обсуждения интересующих их вопросов, имея при этом целью достигнуть согласия и разрешить возникающие расхождения во мнениях. Стороны должны воздерживаться от действий, способных нанести ущерб производственному процессу. По закону ФРГ от 25.09.2001 «О представительных органах работников на предприятии» к общим задачам, выполняемым производственными советами, относятся: контроль осуществления законов, постановлений, правил по технике безопасности, коллективных договоров в интересах работников; обращение к работодателю с предложением мер, улучшающих работу предприятия и направленных на благо его работников; рассмотрение предложений работников; ведение переговоров с работодателем о реализации предложений работников в случае их одобрения; информирование работников о ходе переговоров с работодателем и об их результатах; забота о работниках, нуждающихся в особой защите (инвалиды и др.); организация выборов органа представительства молодежи предприятия и сотрудничество с ним в деле отстаивания интересов молодых работников на предприятии; содействие занятости пожилых работников; содействие интеграции работников-иностранцев и развитие взаимопонимания между ними и немецкими работниками. Производственный совет наделен рядом прав в сфере кадрового планирования: возможность делать работодателю предложения относительно гарантий и содействия занятости; возможность делать работодателю предложения по введению кадрового планирования и его осуществлению. На предприятиях с числом работников более 20 работодатель обязан информировать производственный совет о предполагаемом найме новых работников, об их переводах и перемещениях. Для всех этих действий необходимо согласие производственного совета, в котором он может и отказать. К вопросам, по которым производственные советы обладают правом совместного принятия решений, относятся: вопросы внутреннего распорядка организации и дисциплины труда; начало и окончание рабочего дня, включая перерывы и распределение рабочего времени в течение недели; временные сокращения или увеличения обычной продолжительности рабочего времени; время, место и способ выплаты заработной платы; установление общих принципов в отношении предоставления ежегодных отпусков, составления графика отпусков, времени и продолжительности предоставления отпуска конкретному работнику, если между работником и работодателем не достигнуто согласие по этому вопросу; установка и применение технического оборудования, предназначенного для наблюдения за поведением и работой работников; положения о предотвращении несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний и охраны здоровья в предусмотренных законодательством и иными положениями об охране труда рамках; формирование, определение структуры и управление социальными службами, деятельность которых ограничена масштабами предприятия или концерна; предоставление либо лишение работников служебного жилья, предоставляемого им в наем, в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также определение условий такой аренды; вопросы, касающиеся определения оплаты труда в организации, в особенности установление, изменение и введение новых способов вознаграждения за труд; определение тарификации работы, премирования и иных выплат, связанных с результатами работы; установление принципов обращения с рационализаторскими предложениями; установление принципов осуществления коллективной работы. Закон о представительных органах рабочих на предприятии регулирует внутрипроизводственное участие, наравне с которым существует участие работников на более высоком организационном уровне предприятия. В то время как внутрипроизводственное участие в первую очередь направлено на защиту работника на его рабочем месте, участие на уровне предприятия обеспечивает социальные компоненты при разработке и реализации политики предприятия. Участие работников в управлении хозяйственными обществами ограничено и зависит от численности работников и сферы деятельности предприятия. Так, Закон ФРГ 1976 г. «Об участии работников в управлении предприятием» применяется в хозяйственных обществах с численностью работников более 2000. В таком случае наблюдательный совет хозяйственного общества наполовину состоит из представителей работников и наполовину - из представителей акционеров общества. Численность членов наблюдательного совета зависит от общей численности трудового коллектива и может составлять 12, 16 или 20 представителей. На предприятиях горнодобывающей, сталелитейной промышленности и черной металлургии действуют положения Закона ФРГ от 21.05.1951 «Об участии в управлении предприятием в сфере горно-металлургической промышленности». При условии, что численность работников не меньше 1000, наблюдательный совет состоит, как правило, из пяти представителей работников и пяти представителей акционеров. Они должны выбрать одного представителя, который, по возможности, должен быть лицом беспристрастным. На предприятиях с числом работников не менее 500, но не более 2000 действуют положения Закона ФРГ от 18.05.2004 «О наблюдательном совете, на одну треть состоящем из представителей наемных работников». Положения закона касаются в основном хозяйственных обществ с численностью работников более 500. Общества с числом работников менее 500 охватываются данным законом, если они были зарегистрированы до 10.08.1994 и не являются семейными акционерными обществами. Положения данного закона предусматривают, что наблюдательный совет на одну треть должен состоять из представителей работников, избранных из числа всех работников. В последнее время интерес к непрофсоюзному представительству работников возрос, в т. ч. и благодаря привлечению внимания к зарубежному опыту. Создание новой системы представительства работников в ближайшем будущем вполне может стать реальностью, учитывая то, что значительная часть стран Восточной Европы уже переняла опыт созданных в Германии еще в начале XX века органов непрофсоюзного представительства работников.

Так, собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ).

Соответственно, полномочия должны подтверждаться протоколами собрания или конференции работников.

Порой работодатель сам заинтересован в развитии социального партнерства, так как наличие активно действующего представительного органа работников создает компании положительную репутацию и привлекает квалифицированные кадры.

ПОЛНОМОЧИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА РАБОТНИКОВ

Исходя из смысла положений ТК РФ о социальном партнерстве, закрепляющих основные формы участия работников в управлении организацией, можно выделить следующие полномочия представительных органов работников:

• учет мнения представительного органа работников;
• проведение консультаций с работодателем;
• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и внесение предложений по ее совершенствованию;
• участие в разработке и принятии коллективных договоров;
• право на получение от работодателя информации по вопросам реорганизации и ликвидации организации, проведения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, внесение предложений по вышеперечисленным вопросам в органы управления организацией;
• участие в заседаниях органов управления организацией при рассмотрении этих вопросов. Представители работников в различных формах принимают участие в разрешении коллективных споров. На равноправной основе они входят в состав примирительной комиссии (временно действующего органа по рассмотрению коллективного трудового спора), которая создается из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе в срок до трех рабочих дней с момента его начала.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ

Для работодателя особое значение имеет вопрос ответственности представителей работников, которая весьма ограничена.

Статьи 54-55 ТК РФ предусматривают ответственность представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля соблюдения коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Статья 417 ТК РФ предусматривает особый случай ответственности представительного органа работников за незаконные забастовки, а именно: представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой за счет своих средств в размере, определенном судом.

Следует иметь в виду, что иные представители работников, осуществляющие деятельность в роли коллективных субъектов, не относящиеся к профессиональным союзам, по действующим нормам КоАП РФ не могут являться субъектами административной ответственности из-за отсутствия у них статуса юридических лиц.

Если представительный орган работников не обладает правами юридического лица, обязанность возмещения убытков, причиненных работодателю незаконной забастовкой, может быть возложена на его руководителей.

Буквальная формулировка ст. 417 ТК РФ свидетельствует о намерении законодателя установить возможность привлечения к ответственности представительного органа работников в целом, а не отдельных его членов. По поводу данной нормы существует мнение, что к такой ответственности может быть привлечена лишь профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая незаконную забастовку, если она обладает правом юридического лица, а иные представители работников, не имея прав юридического лица, не могут нести имущественную ответственность.

Однако существует также мнение о возможности признания субъектами имущественной ответственности в подобных случаях не только представительных органов работников, но и отдельных членов забастовочных комитетов. Обусловлено это тем, что в соответствии со ст. 41 Закона об общественных организациях в случае нарушения законодательства РФ общественными объединениями, не обладающими правами юридического лица, ответственность за данные нарушения несут лица, входящие в состав руководящих органов этих объединений.

Действенным видом ответственности представителей работников в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих представительских функций может служить механизм отзыва либо замены представителей работников.

Подписаться на журнал "Справочник кадровика" можно здесь.
Журнал: Справочник кадровика, По состоянию на: 10.12.2012, Год: 2013, Номер: №1

• Кадровое делопроизводство

Соблюдение законных интересов и прав как отдельных работников, так и полноценного трудового коллектива - одна из самых важных и злободневных тем, которая достаточно подробно регламентируется в трудовом законодательстве РФ. В частности, основополагающим моментом считается избрание представителей работников, которые могут повлиять на коллективные решения, принимаемые в рамках одной организации. Именно поэтому данной теме посвящен отдельный раздел Трудового кодекса РФ, а именно, глава 4 указанного нормативно-правового акта.

Кто такие иные представители работников?

Практически каждая организация на сегодняшний день в России выступает в качестве объекта социального партнерства, в рамках которого должны быть соблюдены все законные интересы и права работников, прописанные в законодательстве России. При этом практически каждая организация выбирает профсоюзы, которые и представляют трудовой коллектив перед работодателем. Однако ТК РФ предусматривает возможность того, чтобы интересы коллектива в спорных ситуациях отстаивали и иные представители работников.

Ответ на вопрос о том, кто такие иные представители работников (не первичная профсоюзная организация) дает статья 31 действующего ТК РФ. Если обратиться к указанной норме права, то можно вывести общее определение этой дефиниции.

Иной представитель работников - это лицо, которое избирается трудовым коллективом независимо от того, входит оно в профсоюзы или же нет.

Но в данном случае следует помнить о том, что иные представители могут отстаивать интересы работников только на конкретном локальном уровне. Другими словами, иные представители (не профсоюзная первичная организация) могут быть избраны только в рамках одной компании, где имеются конкретные работодатели.

Таким образом, иные представители работников - это важное звено в цепи трудового коллектива, которое может не только осуществлять представительство работников перед работодателем, но и влиять непосредственно на принятие основополагающих решений в рамках компании.

Как избираются иные представители?

Как избирается первичная профсоюзная организация известно каждому работнику, а вот о процедуре избрания иных представителей работников имеют представление только единицы. Именно поэтому раскрытие данного вопроса также является одной из ключевых тем в рамках трудового законодательства, имеющего юридическую силу на территории России.

О том, как избираются подобные представители, прописано в статье 31 ТК РФ. В частности, данному вопросу посвящен п.3 указанной статьи. Если обратиться к данной правовой норме, то можно понять, что иные представители работников могут быть выбраны только в двух конкретных ситуациях:

• если первичная профсоюзная организация не была сформирована в рамках фирмы;
• если одна конкретная организация профсоюза включает менее половины работников трудового коллектива.

При этом следует помнить о том, что количество профсоюзов, действующих в рамках одной компании, не учитывается при избрании иных представителей работодателей. Их может быть безмерное число, при этом они могут объединять собой более 50 % трудового коллектива. Главное условие - чтобы большая часть коллектива не входила в одно профсоюзное объединение.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что наличие в организации действующих профсоюзов не является препятствием для избрания иных представителей от лица работников.

Избрание представительного лица рабочего коллектива происходит в полном соответствии с правовыми нормами, прописанными в рамках ТК РФ.

В частности, для этого организовывается коллективное собрание, где осуществляется голосование всех участников трудового договора. Голосование за избрание представительного органа осуществляется тайно. После подсчета голосов оглашается решение, которое подкрепляется официальным протоколом, имеющим юридическую силу.

В качестве представителя работников может быть выбрано только лицо, которое имеет подписанный трудовой договор с компанией, в рамках которой и происходит голосование. То есть этот общественный орган должен считаться официальным работником этой фирмы, а не сторонним представителем.

Правомочия непрофсоюзных представителей работников

Если говорить о полномочиях, которыми наделяются иные представители работников на территории конкретной организации, то они регламентируются пунктом 3 статьи 31 ТК РФ. В частности, в данной правовой норме указано, что представлять коллектив подобный орган имеет право только в рамках социального партнерства. Остальные полномочия возлагаются на плечи профсоюза.

В качестве иного представителя, который является непрофсоюзной организацией, может выступать:

• сам трудовой коллектив компании;
• орган общественной самодеятельности социального партнерства.

Про полномочия трудового коллектива написано достаточное количество юридической литературы. А вот тема, которая затрагивает собой органы общественной самодеятельности в рамках социального партнерства, требует дополнительных разъяснений.

Что же понимается под понятием орган общественной самодеятельности? Это общественное объединение, которое отличается отсутствием членства. Создано оно с целью решения коллективных проблем, в частности, в рамках трудового коллектива.

Орган общественной самодеятельности позволяет удовлетворить потребности и интересы неограниченного количества субъектов правоотношений, которые заключили трудовой договор с работодателем в рамках социального партнерства.

При этом все основополагающие цели, которые ставят перед представителем работники, должны быть полностью удовлетворены.

Строительство рабочего процесса представительного органа общественной самодеятельности выстраивается с учетом основополагающих пунктов, прописанных в Уставе той или иной организации, где и были выбраны представители от работников.

Этот орган не имеет какой-либо вышестоящей инстанции, которая контролирует выполнение правомочий. Не является обязательным условием для участия в объединении и оформление членства, что и считается основополагающим отличием от привычных профсоюзных организаций.

Регистрация представителя работников

Если рассматривать вопрос о необходимости регистрации органа общественной самодеятельности, то в данном случае как таковой законодательной обязанности со стороны трудового коллектива, избравшего представителя, нет. Но если все же решение о постановке на регистрационный учет органа будет осуществлено, то в дальнейшем ему присваивается статус юрлица.

Орган общественной самодеятельности в виде юрлица может иметь в собственности:

• объекты недвижимости,
• земельные наделы,
• транспорт;
• инвентарь, необходимый для исполнения прямых обязанностей, прописанных Уставом;
• денежный фонд, который формируется за счет добровольных взносов работников трудового коллектива социального партнерства и пр.;
• собственные СМИ, в которых будет публиковаться не только актуальная информация для сотрудников, но и официальные отчеты о проведенной работе и деятельности, издательства и еженедельники и др.;
• дополнительное имущество, необходимое для функционирования представительного органа работников предприятия.

При этом орган (организация) избирается на конкретный временной период, после чего может быть как распущен, так и переизбран на другой срок. Принятие решения о реорганизации представительного органа происходит на общем собрании собственников путем голосования.

Подводя итоги всему вышесказанному, можно сделать вывод о том, что права и интересы трудового коллектива перед работодателем могут быть защищены как первичной профсоюзной организацией, так и иными представителями. Подобная возможность закрепляется трудовым законодательством РФ, в частности, основополагающим актом в данной сфере Трудовым кодексом.

Глава III. Представительство работников и работодателей

Трудовой кодекс Республики Узбекистан (Введен в действие с 01.04.1996г.)

Статья 21. Представительство работников на предприятии

Представительство интересов работников в трудовых отношениях и защиту таких интересов могут осуществлять профессиональные союзы и их выборные органы на предприятии или иные избираемые работниками органы, порядок избрания, сроки полномочий и количественный состав которых определяются собранием (конференцией) трудового коллектива. Работники сами определяют тот орган, которому они доверяют представительство и защиту своих интересов.

Все представительные органы действуют в пределах своих полномочий и пользуются равными правами при защите интересов работников.

Наличие иных представительных органов на предприятии не должно препятствовать деятельности профессиональных союзов по осуществлению своих функций.

Интересы работников и работодателей не может представлять и защищать один и тот же представительный орган.

Деятельность представительных органов может быть прекращена по решению работников, их избравших, а также судом - в случае совершения ими действий, противоречащих законодательству.

Статья 22. Профессиональные союзы

Права профессиональных союзов и их выборных органов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, работодателями определяются законом, уставами, коллективными соглашениями и договорами.

Статья 23. Права представительных органов работников

Представительные органы работников вправе:

вести переговоры, заключать коллективные договоры и соглашения, контролировать их выполнение, вносить работодателю предложения по подготовке нормативных актов о труде на предприятии;

Участвовать в рассмотрении вопросов социально-экономического развития предприятия;

защищать интересы работников в органах по рассмотрению трудовых споров;

Обжаловать в суд решения работодателя и уполномоченных им лиц, если они противоречат законодательным или другим нормативным актам о труде либо иным образом нарушают права работников.

Представительные органы могут совершать и иные действия, направленные на защиту интересов работников в социально-трудовых отношениях, если они не противоречат законодательству.

Осуществление прав представительными органами работников не должно снижать эффективности работы предприятия, нарушать установленный порядок и режим его работы.

Статья 24. Обязанности работодателя по отношению к представительным органам работников

Работодатель обязан:

соблюдать права представительных органов работников, содействовать их деятельности;

До принятия решений, затрагивающих интересы работников, проводить консультации с их представительными органами, а в случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, - получать их согласие;

своевременно рассматривать предложения представительных органов работников и мотивированно сообщать им в письменной форме о принятых решениях;

Беспрепятственно допускать членов представительных органов работников на предприятие, к рабочим местам работников, чьи интересы они представляют;

бесплатно предоставлять представительным органам работников необходимую информацию по вопросам труда, деятельности предприятия, другим социально-экономическим вопросам;

Обеспечивать необходимые условия для выполнения представительными органами работников их функций;

выполнять другие, предусмотренные законодательными и иными нормативными актами о труде обязанности по отношению к представительным органам работников.

Статья 25. Дополнительные трудовые гарантии для членов представительных органов работников

Членам представительных органов работников гарантируется защита от преследований в какой-либо форме со стороны работодателя в связи с осуществлением ими представительской деятельности.

Наложение дисциплинарных взысканий, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с работниками, избранными в состав представительных органов и не освобожденными от производственной работы, а также прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя с работниками, избиравшимися в состав представительных органов в течение двух лет после окончания их выборных полномочий, не допускается без предварительного согласия местного органа по труду.

Работникам, освобожденным от производственной работы вследствие избрания на выборные должности в представительных органах, предоставляется после окончания их выборных полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность).

При невозможности предоставления работникам, избиравшимся в представительные органы, соответствующей работы (должности) они пользуются льготами, предусмотренными законодательными актами или коллективными договорами, соглашениями.

Статья 26. Запрещение воспрепятствования деятельности представительных органов работников

Воспрепятствование в какой бы то ни было форме законной деятельности представительных органов работников запрещается.

Не допускается прекращение деятельности представительных органов работников по инициативе работодателя или уполномоченных им лиц.

Работодатель, уполномоченные им лица, совершившие действия, указанные в частях первой и второй настоящей статьи, несут ответственность в соответствии с законодательством.

Статья 27. Представительство работодателей на предприятии

Представительство работодателей на предприятии осуществляют должностные лица администрации в пределах полномочий, предоставленных им законодательными и иными нормативными актами о труде, их уставами или положениями.

Статья 28. Представительные органы работодателей

Работодатели вправе объединяться в союзы, ассоциации и иные общественные объединения. Общественные объединения работодателей создаются и функционируют как общественные добровольные организации, ставящие своей целью содействие развитию и повышению эффективности экономики и предпринимательской инициативы, а также осуществление социального партнерства путем представления в органах государственной власти и управления, во взаимоотношениях с профсоюзами и иными представительными органами работников интересов предприятий и их собственников, защиты их прав в сфере хозяйственных и трудовых отношений.